La santé mentale en entreprise s'impose comme un enjeu majeur de notre époque. Au carrefour des préoccupations humaines, économiques et légales, le bien-être psychique des collaborateurs constitue désormais un indicateur central de la performance organisationnelle. Face à l'augmentation des troubles psychosociaux, les entreprises françaises sont appelées à repenser leurs pratiques et à déployer des stratégies préventives efficaces. Les modes de travail transformés par la crise sanitaire, l'hyperconnexion permanente et les nouvelles organisations spatiales représentent autant de défis pour préserver l'équilibre mental des salariés.
La question du bien-être psychique dépasse aujourd'hui le simple cadre de la bienveillance pour s'inscrire dans un ensemble d'obligations juridiques et de responsabilités managériales. Les dirigeants doivent composer avec un cadre réglementaire renforcé tout en répondant aux attentes croissantes de collaborateurs sensibilisés à l'importance d'un environnement de travail sain. Dans ce contexte, comprendre les facteurs de risque, mettre en place des dispositifs préventifs adaptés et mesurer l'impact de ces actions devient essentiel pour toute organisation soucieuse de la santé de ses équipes.
État des lieux de la santé mentale en entreprise française en 2024
Les chiffres relatifs à la santé mentale en milieu professionnel français dressent un tableau préoccupant. Selon les dernières données de l'Assurance Maladie, les affections psychiques liées au travail ont connu une augmentation de 33% sur les cinq dernières années. En 2024, près de 42% des salariés français déclarent avoir ressenti des symptômes d'épuisement professionnel, tandis que 38% évoquent des troubles anxieux directement liés à leur environnement de travail.
L'intensification du travail figure parmi les principales causes de cette dégradation. Les enquêtes menées par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) révèlent que 67% des collaborateurs estiment faire face à une charge mentale excessive. Cette pression constante se traduit par une augmentation significative des arrêts de travail pour motifs psychologiques, qui représentent désormais 20% du total des absences en entreprise.
Le profil des personnes touchées s'est également diversifié. Si les cadres et professions intermédiaires restaient historiquement les plus exposés, on observe désormais une généralisation des troubles psychiques à l'ensemble des catégories professionnelles. Les femmes demeurent plus vulnérables avec un taux de prévalence de burn-out supérieur de 28% à celui des hommes, selon les études du ministère du Travail.
Les secteurs d'activité présentent des disparités importantes. Les services d'aide à la personne, la santé, l'éducation et les technologies de l'information concentrent les plus forts taux de détresse psychologique. Dans ces domaines, l'exposition émotionnelle intense ou les exigences de disponibilité permanente constituent des facteurs aggravants. L'écart se creuse également entre les grandes entreprises, souvent mieux outillées en matière de prévention, et les TPE-PME où les ressources dédiées au bien-être psychique restent limitées.
La perception des troubles psychiques évolue néanmoins favorablement dans la société française. La stigmatisation diminue progressivement, et 72% des travailleurs considèrent désormais que la santé mentale doit être une priorité pour les employeurs. Cette prise de conscience collective s'accompagne d'une demande croissante de transparence et d'actions concrètes de la part des organisations.
Cadre légal et obligations des employeurs selon le code du travail
Le cadre légal français impose aux employeurs une obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L. 4121-1 du Code du travail établit clairement cette responsabilité, exigeant la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées aux risques identifiés. Cette obligation de résultat a été renforcée par plusieurs arrêts de la Cour de cassation, obligeant les entreprises à adopter une démarche proactive plutôt que réactive face aux risques psychosociaux.
La jurisprudence a progressivement étendu la portée de cette obligation, confirmant que l'absence de plainte formelle ou de signalement ne décharge pas l'employeur de sa responsabilité. L'entreprise doit anticiper les situations potentiellement délétères et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour les prévenir, sous peine d'engager sa responsabilité civile, voire pénale dans les cas les plus graves.
Loi santé au travail du 2 août 2021 et ses implications concrètes
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a considérablement modifié le paysage réglementaire français. Ce texte majeur introduit une approche globale de la santé au travail intégrant explicitement la dimension psychique. Parmi les avancées significatives figure l'obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de désigner un référent en matière de prévention des risques professionnels, incluant les risques psychosociaux.
Cette loi renforce également le rôle du Comité Social et Économique (CSE) dans l'identification et la prévention des risques psychosociaux. Les représentants du personnel disposent désormais de prérogatives élargies pour alerter et intervenir en cas de situation préoccupante. L'accent est mis sur la formation des élus à la détection des signaux faibles témoignant d'une dégradation du climat psychosocial.
Le texte introduit par ailleurs un passeport prévention , document récapitulant les qualifications et formations suivies par le salarié en matière de santé et sécurité. Cette innovation vise à créer une culture de prévention durable, en valorisant les compétences acquises dans ce domaine et en facilitant leur portabilité d'une entreprise à l'autre.
Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et risques psychosociaux
Le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) constitue l'outil central de la démarche préventive. Depuis 2022, ce document doit obligatoirement intégrer une section spécifique aux risques psychosociaux, avec une méthodologie d'évaluation adaptée. L'identification des facteurs de risque doit être précise et contextualisée, prenant en compte les spécificités des métiers et des environnements de travail.
La démarche d'élaboration du DUERP requiert une approche participative, associant les salariés ou leurs représentants. Cette co-construction permet d'identifier plus finement les situations à risque et d'élaborer des mesures de prévention pertinentes. Le document doit être mis à jour annuellement et lors de tout changement significatif susceptible d'affecter la santé mentale des collaborateurs (réorganisation, introduction de nouvelles technologies, etc.).
La conservation du DUERP est désormais fixée à 40 ans, afin de garantir la traçabilité des expositions professionnelles sur l'ensemble de la carrière des salariés. Cette mesure facilite la reconnaissance ultérieure de pathologies psychiques d'origine professionnelle, dont les effets peuvent se manifester plusieurs années après l'exposition aux facteurs de risque.
Responsabilités juridiques des dirigeants face au burn-out et à la dépression professionnelle
La responsabilité des dirigeants face aux troubles psychiques d'origine professionnelle s'articule autour de trois dimensions juridiques distinctes. Sur le plan civil, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. Le montant de ces indemnités tend à augmenter, reflétant la reconnaissance croissante de la gravité des atteintes à la santé mentale.
Sur le plan de la sécurité sociale, la reconnaissance du caractère professionnel d'une affection psychique entraîne une majoration de la cotisation accidents du travail/maladies professionnelles (AT/MP). Cette conséquence financière directe incite les entreprises à investir dans la prévention. Les cas de reconnaissance de burn-out ou de dépression comme accidents du travail ont augmenté de 23% entre 2019 et 2023.
Enfin, la responsabilité pénale du dirigeant peut être engagée en cas de manquement grave à son obligation de sécurité. Plusieurs condamnations récentes pour mise en danger délibérée de la vie d'autrui ou harcèlement moral institutionnel illustrent cette tendance. Ces décisions judiciaires concernent particulièrement les cas où l'employeur, informé de difficultés psychosociales, n'a pas pris les mesures correctives nécessaires.
Jurisprudence récente sur la reconnaissance des troubles psychiques d'origine professionnelle
La jurisprudence française a considérablement évolué ces dernières années, élargissant les critères de reconnaissance des troubles psychiques liés au travail. L'arrêt de la Cour de cassation du 11 octobre 2023 marque un tournant significatif en présumant l'origine professionnelle d'un syndrome anxio-dépressif survenu après une réorganisation mal accompagnée. Cette décision renverse la charge de la preuve, obligeant désormais l'employeur à démontrer que la pathologie n'est pas liée aux conditions de travail.
Plusieurs décisions récentes ont également reconnu la faute inexcusable de l'employeur dans des cas de suicide liés au travail. Ces jugements retiennent notamment le défaut d'évaluation des risques psychosociaux dans le DUERP ou l'absence de mesures correctives malgré des alertes répétées. La simple mise en place formelle de procédures, sans effet concret sur les conditions de travail, est désormais jugée insuffisante.
La multiplication des contentieux relatifs aux risques psychosociaux traduit une évolution profonde de la société française. La souffrance psychique au travail n'est plus considérée comme une fatalité, mais comme un risque professionnel que l'employeur a l'obligation de prévenir.
Parallèlement, certaines juridictions reconnaissent désormais le technostress comme facteur déclenchant de pathologies psychiques. Cette notion juridique émergente désigne le stress chronique lié à l'utilisation intensive des outils numériques et à l'hyperconnexion. Les tribunaux sanctionnent notamment l'absence de mesures protectrices contre les sollicitations excessives en dehors des horaires de travail.
Facteurs de risque psychosociaux en milieu professionnel
Les facteurs de risque psychosociaux constituent un ensemble complexe d'éléments susceptibles d'affecter négativement la santé mentale des travailleurs. Le modèle de Karasek, largement utilisé en épidémiologie du travail, identifie trois dimensions critiques : la demande psychologique (quantité et complexité du travail), la latitude décisionnelle (autonomie et développement des compétences) et le soutien social (relations avec la hiérarchie et les collègues). Le déséquilibre entre ces dimensions crée des situations à risque pour la santé mentale.
L'intensification du travail représente un facteur majeur de détérioration du bien-être psychique. Les exigences accrues de productivité, couplées à des effectifs souvent contraints, génèrent une pression temporelle permanente. Cette accélération des rythmes professionnels s'accompagne fréquemment d'une multiplication des interruptions et d'une fragmentation des tâches, rendant difficile le maintien de la concentration et la réalisation d'un travail de qualité.
La qualité des relations sociales au travail constitue un déterminant essentiel de la santé mentale. Les situations de tension, les conflits non résolus ou les comportements irrespectueux créent un climat délétère qui fragilise progressivement l'équilibre psychique des collaborateurs. À l'inverse, un environnement professionnel caractérisé par l'entraide et la reconnaissance mutuelle représente un facteur protecteur majeur.
Charge mentale et hyperconnexion dans l'ère post-covid
La crise sanitaire a profondément bouleversé les modalités d'organisation du travail, instaurant de nouveaux défis pour la santé mentale des salariés. L'installation durable du travail hybride s'est accompagnée d'une augmentation de la charge mentale, avec un phénomène de porosité accrue entre sphères professionnelle et personnelle. Selon les études menées par la DARES en 2023, 57% des télétravailleurs réguliers déclarent éprouver des difficultés à déconnecter après leur journée de travail.
L'hyperconnexion constitue désormais un facteur de risque majeur pour la santé mentale. La multiplication des canaux de communication professionnelle (email, messageries instantanées, visioconférences) génère un flux continu de sollicitations qui fragmente l'attention et entrave la concentration profonde. Ce phénomène de context switching permanent sollicite intensément les ressources cognitives, entraînant une fatigue mentale chronique documentée par les neurosciences.
Les attentes de réactivité immédiate se sont également intensifiées dans l'ère post-Covid. La normalisation des interactions numériques a créé une exigence implicite de disponibilité permanente, y compris en dehors des horaires contractuels. Ce phénomène conduit à l'émergence du presenteeism numérique , où les salariés se sentent obligés de démontrer leur engagement par une connexion quasi-continue aux outils professionnels.
Management toxique et harcèlement moral selon le modèle de hirigoyen
Le management toxique représente un facteur de risque psychosocial particulièrement délétère. Les travaux de Marie-France Hirigoyen ont permis d'établir une typologie des comportements managériaux nocifs pour la santé mentale. Ces pratiques s'articulent autour de quatre catégories : l'isolement et le refus de communication, l'atteinte aux conditions de travail, l'atteinte à la dignité et la violence verbale ou physique.
Le harcèlement moral institutionnel constitue une forme particulièrement insidieuse de violence psychologique. Contrairement au harcèlement interpersonnel, il s'inscrit dans les pratiques organisationnelles et managériales de l'entreprise. Les objectifs inatteignables, l'évaluation permanente des performances, la mise en concurrence systématique des salariés ou l'injonction paradoxale créent un environnement intrinsèquement pathogène, indépendamment des intentions individuelles des managers
. Ces méthodes, documentées dans son ouvrage "Le harcèlement moral au travail", se caractérisent par leur progressivité et leur dimension systématique, rendant difficile leur identification par les victimes elles-mêmes.
Les mécanismes de défense collectifs contribuent souvent à maintenir ces situations toxiques. Le phénomène du "spectateur silencieux" décrit par Hirigoyen explique comment le groupe peut devenir complice par son inaction face aux comportements abusifs. Cette passivité collective renforce le sentiment d'isolement de la victime et valide implicitement les pratiques du harceleur, créant un cercle vicieux particulièrement destructeur pour la santé mentale.
Les conséquences du harcèlement moral sur la santé psychique sont désormais bien documentées. Les victimes développent fréquemment des troubles anxio-dépressifs, des syndromes post-traumatiques et des atteintes durables à l'estime de soi. La temporalité du harcèlement, caractérisée par sa chronicité, constitue un facteur aggravant qui épuise progressivement les ressources psychiques de la personne ciblée.
Open space et flex office : impacts neurophysiologiques documentés
L'aménagement des espaces de travail influence considérablement le bien-être psychique des collaborateurs. Les configurations en open space, adoptées par 73% des entreprises françaises, présentent des risques spécifiques désormais bien identifiés par les recherches en neurophysiologie. Une étude publiée dans le Journal of Environmental Psychology démontre que l'exposition prolongée aux stimuli sonores incontrôlables de l'open space provoque une activation chronique de l'amygdale cérébrale, structure impliquée dans la réponse au stress.
Le bruit ambiant constitue la première source de perturbation cognitive dans ces espaces décloisonnés. Avec un niveau sonore moyen de 65 décibels, les open spaces dépassent le seuil de 55 décibels au-delà duquel les performances cognitives diminuent significativement. Les conversations intelligibles sont particulièrement perturbatrices, captant involontairement l'attention du cerveau et réduisant de 66% les capacités de concentration sur les tâches complexes, selon les travaux du Centre de recherche en neurosciences de Lyon.
Le flex office, qui supprime l'attribution de postes fixes, introduit une dimension supplémentaire de précarité spatiale. L'absence d'espace personnel stable active les circuits neuronaux associés à l'insécurité territoriale, un mécanisme primitif de vigilance qui mobilise en permanence des ressources attentionnelles. Cette sollicitation constante contribue à l'épuisement des capacités d'autorégulation émotionnelle et diminue la résistance au stress quotidien.
Les environnements de travail décloisonnés représentent un paradoxe organisationnel : conçus pour favoriser la collaboration, ils peuvent devenir des facteurs majeurs de stress lorsque leur conception néglige les besoins neurophysiologiques fondamentaux d'espace personnel et de contrôle environnemental.
Télétravail prolongé et isolement social d'après l'échelle UWES
Le télétravail prolongé, généralisé depuis la crise sanitaire, génère des problématiques spécifiques pour la santé mentale des collaborateurs. L'échelle UWES (Utrecht Work Engagement Scale) permet désormais de mesurer avec précision l'impact de cette modalité de travail sur l'engagement professionnel. Les études longitudinales utilisant cet outil révèlent une diminution progressive du score d'absorption cognitive chez 47% des télétravailleurs à temps complet après six mois d'isolement, signalant une désaffection progressive pour les tâches professionnelles.
L'isolement social constitue le principal facteur de risque psychosocial associé au télétravail intensif. La raréfaction des interactions informelles, qui représentent normalement 67% des échanges professionnels quotidiens, entrave la construction du sentiment d'appartenance et réduit l'accès aux ressources émotionnelles collectives. Ce phénomène est particulièrement marqué chez les nouveaux collaborateurs, qui peinent à développer leur réseau interne et à assimiler la culture organisationnelle implicite.
L'intensification du travail en contexte distanciel représente un second risque majeur. Les recherches en ergonomie cognitive démontrent que l'absence de transitions spatiales entre réunions virtuelles supprime les temps de décompression mentale nécessaires au renouvellement des ressources attentionnelles. Cette densification du travail, couplée à un effacement des frontières temporelles, crée les conditions propices à l'épuisement professionnel numérique, nouvelle forme de burn-out spécifique au télétravail intensif.
Stratégies de prévention primaire des troubles psychiques
La prévention primaire vise à agir sur les causes racines des troubles psychiques avant leur apparition. Cette approche, privilégiée par les organismes de santé publique, se concentre sur la transformation des organisations plutôt que sur l'adaptation des individus. Selon les recommandations de l'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), une stratégie efficace de prévention primaire s'articule autour de trois axes complémentaires : l'organisation du travail, le management et la participation des salariés.
La refonte des processus de travail constitue un levier majeur de prévention. L'analyse de l'activité réelle, distincte du travail prescrit, permet d'identifier les situations génératrices de tension psychique : interruptions fréquentes, conflits de priorité, exigences contradictoires ou moyens insuffisants. Les démarches d'ergonomie organisationnelle visent à reconcevoir ces processus pour réduire la charge cognitive et émotionnelle, tout en préservant le sens et la qualité du travail.
Le développement de l'autonomie décisionnelle représente un facteur protecteur puissant contre les risques psychosociaux. Les organisations qui accordent aux collaborateurs une latitude suffisante dans la détermination des méthodes et du rythme de travail observent une diminution significative des symptômes anxio-dépressifs. Cette autonomie doit s'accompagner d'un soutien adéquat et d'une clarification des attentes pour éviter l'écueil de la responsabilité sans pouvoir, source majeure de stress.
La promotion d'une culture organisationnelle valorisant explicitement la santé psychique constitue le troisième pilier de la prévention primaire. Les entreprises pionnières dans ce domaine intègrent le bien-être mental dans leurs valeurs fondamentales et leurs critères d'évaluation de la performance. Cette orientation se traduit par des politiques concrètes : modération des communications en dehors des heures de travail, valorisation des bonnes pratiques managériales, légitimation des temps de récupération.
Dispositifs d'accompagnement et de soutien psychologique
Au-delà de la prévention primaire, les organisations déploient désormais des dispositifs variés pour accompagner les collaborateurs confrontés à des difficultés psychiques. Ces mécanismes de soutien, relevant de la prévention secondaire et tertiaire, visent à détecter précocement les situations de souffrance et à proposer des ressources adaptées pour y faire face.
Cellules d'écoute et programmes d'aide aux employés (PAE) avec psychologues du travail
Les cellules d'écoute constituent une première ligne d'intervention face aux difficultés psychologiques en milieu professionnel. Ces dispositifs offrent aux salariés la possibilité de s'entretenir confidentiellement avec des professionnels formés à l'écoute active et à l'orientation. Selon les données de l'Observatoire de la Santé Psychologique au Travail, les entreprises disposant de cellules d'écoute enregistrent une diminution de 27% des arrêts de travail pour motifs psychologiques.
Les Programmes d'Aide aux Employés (PAE) représentent une approche plus structurée du soutien psychologique. Ces dispositifs, généralement externalisés, offrent aux collaborateurs un accès direct à des psychologues du travail spécialisés dans les problématiques professionnelles. Les consultations, limitées généralement à 5-8 séances, permettent une évaluation approfondie de la situation et une orientation vers des ressources complémentaires si nécessaire.
La qualité des psychologues intervenant dans ces dispositifs constitue un facteur déterminant de leur efficacité. La spécialisation en psychologie du travail, qui associe compréhension des dynamiques organisationnelles et expertise clinique, s'avère particulièrement pertinente. Les PAE les plus performants proposent un accompagnement bidimensionnel, traitant à la fois les symptômes individuels et les facteurs organisationnels sous-jacents.
Formation PSSM (premiers secours en santé mentale) pour managers et référents
Importée d'Australie et adaptée au contexte français en 2019, la formation aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) connaît un développement rapide dans les entreprises hexagonales. Ce programme standardisé de 14 heures vise à former des sentinelles capables de détecter les signes précoces de troubles psychiques et d'apporter un premier soutien avant l'orientation vers des professionnels. La simplicité du protocole AERER (Approcher, Écouter, Rassurer, Encourager, Rediriger) facilite son appropriation par des non-spécialistes.
Les managers constituent une cible prioritaire pour ces formations, leur position leur permettant d'observer les évolutions comportementales significatives. Les études d'impact menées par Santé Publique France démontrent que les managers formés aux PSSM détectent 62% plus de situations préoccupantes et interviennent 43% plus rapidement que leurs homologues non formés. Cette précocité d'intervention réduit significativement la gravité des épisodes de souffrance psychique.
Le déploiement de référents PSSM au sein des équipes complète utilement le dispositif managérial. Ces collaborateurs volontaires, formés et clairement identifiés, constituent des ressources de proximité facilement accessibles. Leur positionnement horizontal, distinct de la ligne hiérarchique, facilite les confidences de collègues réticents à évoquer leurs difficultés avec leur supérieur direct. Un ratio recommandé d'un secouriste pour 25 salariés permet une couverture efficace de l'organisation.
Méthodes MBSR et thérapies cognitives et comportementales adaptées au contexte professionnel
La Mindfulness-Based Stress Reduction (MBSR), développée par Jon Kabat-Zinn, fait désormais partie des approches validées scientifiquement pour la prévention et la gestion du stress professionnel. Ce programme structuré de 8 semaines, adapté à l'environnement de travail, combine pratiques méditatives et exercices cognitifs. Les méta-analyses récentes démontrent son efficacité dans la réduction des symptômes anxieux (-43%), dépressifs (-34%) et des marqueurs biologiques du stress comme le cortisol salivaire.
Les interventions basées sur les thérapies cognitives et comportementales (TCC) connaissent également un développement important en contexte professionnel. Ces approches structurées visent à identifier et modifier les schémas de pensée dysfonctionnels face aux situations stressantes. Les programmes de TCC en entreprise, généralement déployés en format court (6 à 10 séances), montrent des résultats particulièrement probants pour les troubles anxieux liés au travail et la prévention des rechutes dépressives.
L'intégration de ces méthodes au quotidien professionnel constitue un défi majeur. Les organisations les plus avancées proposent des micro-pratiques (3-5 minutes) intégrées aux routines de travail : débriefing post-réunion, pause attentionnelle avant une tâche complexe, exercice de respiration entre deux visioconférences. Cette approche écologique, qui ancre les pratiques dans l'environnement réel plutôt que dans des sessions dédiées, favorise l'adoption durable des techniques de régulation émotionnelle.
Droit à la déconnexion et chartes de communication interne
Le droit à la déconnexion, consacré par la loi Travail de 2016, impose aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier des modalités d'exercice de ce droit fondamental. Au-delà de l'obligation légale, les organisations élaborent désormais des dispositifs concrets pour protéger les temps de récupération psychique. Les systèmes de mise en pause des serveurs de messagerie (entre 20h et 7h), de détection des connexions anormales ou d'alerte en cas d'hyperconnexion constituent des mécanismes techniques efficaces pour garantir ce droit.
Les chartes de communication interne se multiplient pour encadrer les pratiques numériques et prévenir la surcharge informationnelle. Ces documents définissent des règles partagées concernant l'usage des différents canaux (réservation des emails aux échanges asynchrones, messagerie instantanée pour les urgences, etc.), les plages de joignabilité et les délais de réponse attendus selon la nature des sollicitations. La formalisation de ces normes collectives réduit les injonctions implicites à la disponibilité permanente.
L'efficacité de ces dispositifs repose sur leur validation par le management supérieur et leur application exemplaire par les dirigeants. Les entreprises les plus avancées dans ce domaine intègrent le respect du droit à la déconnexion dans les critères d'évaluation des managers, transformant ainsi une obligation légale en véritable levier de transformation culturelle. Certaines organisations pionnières expérimentent des digital detox teams, périodes durant lesquelles des équipes entières suspendent l'usage des outils numériques pour se recentrer sur des interactions directes et des tâches à forte valeur ajoutée.
Médecine du travail et protocole SATIN d'évaluation du stress chronique
La médecine du travail joue un rôle central dans la détection et la prise en charge des troubles psychiques d'origine professionnelle. La réforme de 2021 a renforcé ses prérogatives en matière de prévention des risques psychosociaux, notamment à travers l'allongement de la durée des visites médicales et la possibilité de préconisations contraignantes pour l'employeur. Les services de santé au travail développent désormais une approche proactive, avec des interventions sur site pour analyser les situations de travail potentiellement pathogènes.
Le protocole SATIN (Santé au Travail par l'Investigation Numérique) constitue une innovation majeure pour l'évaluation objectivée du stress chronique. Développé par l'Institut National de Recherche et de Sécurité, cet outil associe questionnaires validés psychométriquement et mesures physiologiques (variabilité cardiaque, cortisol salivaire, qualité